¿Despido por mal uso de cesantías?

“El plazo convencional no se vence automáticamente.” — Corte Suprema de Justicia, SL245-2026

Existe una creencia extendida entre los abogados laborales: si el empleador espera antes de despedir, pierde la justa causa. La Corte Suprema de Justicia, en la sentencia de casación laboral SL245-2026, del 7 de mayo de 2026, acaba de recordar que esa lectura es equivocada. Darle tiempo razonable al trabajador para subsanar un incumplimiento no extingue la potestad disciplinaria. Y el principio de inmediatez no exige una reacción automática: exige una explicación objetiva.

El caso que llegó a la Corte era el tipo de discusión que se repite en litigios laborales de toda Colombia: un trabajador retiró parcialmente sus cesantías para una destinación autorizada, pero no acreditó oportunamente la inversión. El empleador esperó, requirió, volvió a requerir y, solo cuando tuvo certeza del incumplimiento, inició el proceso disciplinario. El trabajador demandó alegando que esa espera había matado la justa causa.

No la mató.

El caso que llegó a la Corte

El radicado 05001-31-05-007-2022-00239-01 llegó a la Sala de Casación Laboral después de que el Tribunal Superior de Medellín confirmara el despido. El trabajador había obtenido autorización para retirar sus cesantías con una destinación legal específica. La empresa, como corresponde, le exigió la legalización: la prueba de que el dinero efectivamente se destinó al fin autorizado.

El trabajador no la presentó. La empresa le concedió plazos adicionales y le envió múltiples requerimientos. Pasaron meses. Cuando la empresa tuvo certeza objetiva de que la inversión no se había acreditado, inició el proceso disciplinario convencional, citó a descargos con participación del sindicato y, finalmente, despidió.

La demanda del trabajador se sostuvo en dos argumentos: primero, que el tiempo transcurrido había extinguido la facultad sancionatoria por violación del principio de inmediatez; segundo, que el procedimiento disciplinario era nulo porque no existía un acta independiente entre el sindicato y la empresa. La Corte rechazó ambos.

Qué dijo exactamente la Corte

Tres ideas definen el alcance del fallo:

1. La obligación del trabajador no termina con la autorización. Retirar cesantías para una destinación legal no es suficiente. El trabajador debe acreditar que efectivamente las destinó al propósito autorizado. Si no lo hace, incumple gravemente sus obligaciones.
2. La inmediatez no exige reacción automática. El término para iniciar el proceso disciplinario no siempre empieza a correr con el simple vencimiento del plazo inicial. Si el empleador está verificando el incumplimiento, concediendo oportunidades razonables para corregirlo y garantizando el derecho de defensa, esa actuación justifica que la convocatoria a descargos ocurra meses después sin perder validez.
3. La participación sindical efectiva satisface el procedimiento convencional. No se exige un acta independiente entre sindicato y empresa si la participación del sindicato en el proceso disciplinario fue real y efectiva. Lo esencial es que se respetó la garantía convencional, no que se cumplieran formalidades adicionales que la convención no contempla.

El principio de inmediatez reinterpretado

Este es el aporte más relevante de la SL245-2026 para la litigación laboral colombiana.

El principio de inmediatez es la regla que obliga al empleador a reaccionar prontamente frente a la falta que conoce. Su lógica es proteger al trabajador frente a sanciones tardías, fundadas en hechos que ya fueron olvidados o perdonados. Pero la Corte aclara algo que muchos litigantes olvidan: la inmediatez no es un cronómetro que empieza a correr automáticamente.

El término para iniciar el proceso disciplinario puede empezar a contarse, según la SL245-2026, desde el momento en que la empresa tiene certeza objetiva del incumplimiento. Y si la empresa, mientras tanto, está concediendo oportunidades para subsanar y verificando los hechos, esa actuación no es una renuncia a la potestad disciplinaria: es el ejercicio de una diligencia razonable que el ordenamiento no sanciona sino que premia.

La consecuencia práctica es directa: el abogado que ataca un despido por violación de inmediatez no puede limitarse a señalar el tiempo transcurrido. Tiene que demostrar que el empleador perdió objetivamente la oportunidad de sancionar o que incumplió efectivamente las garantías convencionales. La sola demora, si está explicada, no basta.

Normas clave citadas en la sentencia

Norma	Qué regula	Relevancia para el caso
CST, art. 62	Justa causa de terminación del contrato	Fundamento del despido por incumplimiento grave
CST, art. 254	Riesgo sancionatorio por manejo de cesantías	Explica por qué el mal uso expone al empleador a sanciones
RIT, art. 43	Incumplimiento grave de obligaciones	Calificación de la falta
RIT, arts. 47 y 48(e)	Faltas leves y graves	Graduación de la sanción
CCT, art. 28	Procedimiento disciplinario convencional	Regla de participación sindical

Estrategia procesal: empleadores y trabajadores

La SL245-2026 deja reglas distintas para cada lado del litigio.

Si defiende al empleador, la sentencia es una herramienta sólida. Documente cada requerimiento, cada plazo adicional concedido y cada verificación realizada. El expediente disciplinario debe mostrar que la empresa actuó con diligencia, que el tiempo transcurrido tuvo una explicación objetiva y que la participación sindical fue real, no formal. Si la empresa esperó para verificar, eso no es una debilidad: es la prueba de que actuó con criterio.

Si defiende al trabajador, la estrategia no puede ser solo señalar el reloj. La SL245-2026 le quita ese argumento. Lo que tiene que demostrar es que el empleador sí tenía certeza del incumplimiento desde una fecha anterior y que, aun así, esperó sin justificación objetiva. O que la participación sindical fue aparente y no efectiva. La carga argumentativa es más alta, pero no imposible: requiere prueba documental de que la empresa sabía y no actuó.

Lo que viene

La SL245-2026 se alinea con una línea jurisprudencial que viene flexibilizando la lectura del principio de inmediatez en procesos disciplinarios laborales. Es previsible que en los próximos meses encontremos más decisiones en el mismo sentido, especialmente en casos donde el empleador demuestre que la demora obedeció a verificación objetiva y a garantía del derecho de defensa.

Para el abogado litigante, la consecuencia es clara: el argumento automático de “pasó mucho tiempo, se perdió la justa causa” ya no es suficiente. La Corte exige analizar por qué pasó el tiempo, no solo cuánto.

Conclusión

La pregunta con la que se abre esta nota —¿despido por mal uso de cesantías?— tiene una respuesta más matizada de lo que parece. La Corte no dijo que cualquier espera sea válida; dijo que una espera razonable, explicada y orientada a verificar el incumplimiento no mata la justa causa. Y eso cambia la forma de litigar estos casos.

La pregunta incómoda, para cualquier abogado que litigue despidos disciplinarios, es esta: ¿está su despacho descartando automáticamente la justa causa solo porque el empleador esperó antes de actuar?

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